Home Office in Zeiten des Corona-Virus: Motivation von zu Hause

(c)istock/fizkes
(c)istock/fizkes

Beitrag teilen

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on xing
Share on whatsapp
Share on email

Home Office auf unbestimmte Zeit, da kann es schnell langweilig werden!

Ablenkungen gibt es zu Hause zu Genüge und wenn dann auch noch der soziale Druck der Kolleginnen und Kollegen fehlt, sind Produktivitätseinbußen vorprogrammiert. Diese sind so natürlich, wie menschlich, müssen aber von den Führungskräften aktiv adressiert werden. 

Motivation auf Distanz

Die größte Herausforderung für Führungskräfte in der räumlichen Distanz besteht darin, ihre Mitarbeitenden zu Höchstleistungen zu motivieren. Wie im vorausgegangenen Beitrag beschrieben, muss es den Führungskräften virtueller Teams vor allem gelingen, ihre Mitarbeiter intrinsisch zu motivieren.

1. Aufzeigen von Sinnhaftigkeit & Nutzen der Tätigkeit

Wichtig ist vor allem, dass sich die Mitarbeitenden über den Nutzen ihrer Arbeit im Klaren sind. Sitzt man allein zu Hause am Schreibtisch, wird man schnell zum Philosophen und fragt sich, wofür man das eigentlich alles macht. Besonders im Angesicht einer Pandemie und der Unsicherheit, die um einen herum geschieht, lohnt es sich für Führungskräfte, die Wichtigkeit und Bedeutung der Arbeit besonders hervorzuheben. Fehlt den Mitarbeitenden hierfür das Bewusstsein, droht der eigenen Tätigkeit der Stempel der Banalität, für die es sich nicht lohnt, Energie aufzuwenden.

Führungskräfte sollten das Thema „Nutzen und Sinnhaftigkeit“ in ihren Teams daher gesondert ansprechen. Es lohnt sich, einen „Virtual Team Kick-Off-Termin“ durchzuführen, dessen Einstieg sich genau diesem Thema widmet. Hier sollte klar der Purpose des Unternehmens im Vordergrund stehen. Warum tun wir unsere Arbeit und wofür? Überlegen Sie, gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden, welchen Beitrag das Team für das große Ganze leistet und definieren Sie ein übergeordnetes Selbstverständnis – den Purpose des Teams.

Ein solcher virtueller Kick-Off-Termin ist enorm wichtig für die Identität eines Teams, das räumlich nicht zusammensitzt. Ohne die gemeinsame Ausrichtung droht ansonsten jeder zum Einzelkämpfenden zu werden. Im Gegensatz zum Büro ist es zu Hause deutlich schwieriger, sich mit dem Purpose auseinander zu setzen. Im Home Office rücken Team, Arbeitsplatz und alles was dazu gehört, schnell in weite Ferne. Es ist Aufgabe der Führungskraft, den gemeinsamen Purpose immer wieder ins Gedächtnis zu rufen, ihn zu wiederholen und, für alle sichtbar, am besten in einem Kollaborationstool zu visualisieren.

2. Hinarbeiten auf ambitionierte, aber klare Ziele

Der Zielvereinbarungsprozess bietet einen natürlichen Zyklus, um sich auf den gemeinsamen Purpose zurückzubesinnen. Ziele sollten immer aus der Strategie abgeleitet werden und auf den Purpose einzahlen, bzw. ihm entsprechen. Sind die Ziele einmal festgelegt sollten Führungskraft und Team daher gemeinsam hinterfragen, ob diese dem Purpose entsprechen oder ggf. angepasst werden müssen.

Der gängige Zielvereinbarungszyklus vieler Unternehmen beträgt ein Jahr. Für verteilte und virtuelle Teams ist dieser Zyklus für eine Rückbesinnung auf den Nutzen und den Sinn der eigenen Arbeit zu lang. Daher müssen kürzere Zyklen der Zielvereinbarung eingesetzt werden.

Darüber hinaus sollte auch die Vereinbarung von Individualzielen überdacht werden. Um das Teamgefühl auch auf Distanz zu fördern sind Teamziele besser geeignet. Sie erfordern aktive Absprachen und Kooperation und vermitteln ein Gefühl der Zusammen- und Zugehörigkeit.
Eine gute Methode, um Teamziele in kurzen Zyklen zu etablieren, bieten die Objectives and Key Results (OKRs). Diese werden im Team z. B. alle drei Monate festgelegt und leiten sich strikt aus der Unternehmensstrategie ab. Die Objectives definieren dabei den Nutzen, also das „Warum“ und die Key Results definieren die Ergebnistypen, also das „Wie“. Wichtig ist, dass die OKRs sowie deren Erreichung zu jeder Zeit für alle Teammitglieder transparent sind. Die kurzen drei-monatigen Zyklen ermöglichen die flexible Reaktion auf Veränderungen und stellen sicher, dass die geleistete Arbeit den größtmöglichen Nutzen bringt. Die OKRs zwingen das Team zur Kooperation und zum strategischen Denken. Ganz gleich ob im Büro oder von zu Hause aus. Gleichzeitig wird die geleistete Arbeit auch auf die Distanz sichtbar, sodass Teams regelmäßig Erfolge sehen und Wertschätzung erfahren.

3. Ermöglichung größtmöglicher Freiheiten

Neben den Herausforderungen, die das verordnete Home Office mit sich bringt, bietet es auch eine Menge motivierender Vorteile im Alltag für den Einzelnen. In erster Linie bedeutet Home Office einiges an Freiheiten. Freiheiten hinsichtlich Arbeitszeit, -platz und Pausengestaltung. Es bedeutet die bessere Vereinbarkeit von Familie, Privatem und Beruf. Und es bedeutet letztendlich mehr gewonnene Lebenszeit durch den Wegfall der täglichen Pendelei.

Die Arbeit von zu Hause bietet vor allem mehr Flexibilität in der Gestaltung des Tagesablaufs. Aufgabe der Führung ist es, den Mitarbeitenden diese Flexibilität in einem geregelten und funktionsfähigen Rahmen zu ermöglichen. So kann es Sinn machen, Kernarbeitszeiten festzulegen, die zur Kooperation genutzt werden. Den Rest der Arbeitszeit können sich alle Teammitglieder dann selbst enteilen. Auch wenn das bedeutet, dass einzelne Teammitglieder von sechs bis vierzehn Uhr arbeiten und sich dann in den Feierabend verabschieden. Von wo die Mitarbeitenden arbeiten kann auch freigestellt werden, solange die technische Erreichbarkeit gewährleistet ist. Legt die Führungskraft oder das Team diese Regeln gemeinsam fest, kann sich im Nachhinein niemand beschweren, wenn ein Kollege von der Terrasse aus arbeitet.

Die flexible Arbeit von zu Hause kann nur dann zu einem motivierenden und befriedigenden Erlebnis werden, wenn diese Freiheiten im Team klar geregelt sind. Freiheit heißt daher nicht „alles ist möglich“. Die Rahmenbedingungen müssen für alle gleich sein und einheitlich gelten, sollten aber regelmäßig hinterfragt und ggf. angepasst werden. Auch ist es hilfreich, diese Vorteile im Team klar zu kommunizieren, sodass Home Office in Krisenzeiten nicht als ein Hindernis sondern als Chance wahrgenommen wird.

Wie so vieles ist auch die Arbeit im virtuellen Team ein Lernprozess. Aufgabe der Führung ist es, diesen Prozess aktiv zu begleiten und zu steuern, dass aus anfänglichen Unwägbarkeiten kein Frust aufkommt, sondern dass das Team langsam, aber sicher, zu Höchstleistungen aufläuft.

AUTOREN

Lena Engelhardt

Lena ist Expertin für Agile Transformation. Gemeinsam mit dem Team HR Transformation entwickelt sie Lösungen rund um die Themen Agile Transformation und Change Management.

Marco Leist

Marco ist Experte für Führungskräfteentwicklung und HR Transformation. Er beschäftigt sich intensiv mit den Herausforderungen der Personalarbeit im Zuge der Digitalisierung und im Wandel.