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(R)Evolution der Führung II - Die richtigen Personen am richtigen Platz

Neue Führungsrollen

Die Festlegung neuer Führungsrollen reicht längst nicht aus. Die Definition bietet nur den groben
Rahmen, um die Veränderungen hinsichtlich eines neuen Führungsbildes anzustoßen. Oftmals fällt es Unternehmen leicht, den gewünschten Zielzustand zu beschreiben und Zukunftsstrategien aufzusetzen. Die Operationalisierung der neuen Führungsrollen fällt jedoch meist schwer, weil vorherrschende Strukturen, Einstellungen oder fehlendes Verständnis für die Sinnhaftigkeit des Veränderungsvorhabens die Implementierung verhindern.

Whitepaper-Inhalte - das erwartet Sie:

Cover_Whitepaper Diagnostik Auswahl der Führungskräfte

Kurzüberblick

Whitepaper-Inhalte

Chancen für Unternehmen bei der Umsetzung
moderner Führungsrollen

Mit der Forderung nach neuen Führungsrollen stellt sich die Frage nach deren Mehrwert und Nutzen für die Organisation, da gute Führung sich nicht nur an individuell zurechenbaren Ergebnissen misst, sondern auch daran, inwieweit die Führungskraft einen positiven Beitrag zum Gesamtunternehmen leistet. Führung ist demzufolge niemals Selbstzweck und hat einen funktionalen Charakter, der darauf ausgerichtet sein sollte, einem größeren Ganzen (z. B. Organisation, Belegschaft, Gesellschaft) zu dienen.

Häufige Ursachen für unangemessenes Führungsverhalten und Schwierigkeiten bei der Umsetzung neuer Führungsrollen

Neue Führungsrollen schaffen ein nachhaltiges Nutzenversprechen für das Unternehmen, die Mitarbeitenden sowie den Kunden. Doch was ändert sich in den Führungsetagen unserer Firmen und an den Einstellungen der Führungskräfte? Leider noch nicht genug!

Welche Rolle spielen dabei u. a.

  • die Unzufriedenheit der Mitarbeitenden,
  • die fehlende Offenheit für moderne Führungsansätze,
  • große Differenzen zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung?

Diagnostik und Einstellungsveränderungen: Das A und O für eine erfolgreiche Implementierung eines neuen Führungsverständnisses

Um modernes Führungsverhalten in den Unternehmensalltag zu überführen und durch verschiedene Incentivierungen zu verstärken, müssen zunächst für die gesamte Organisation gültige Rollen definiert und mit geeigneter Personaldiagnostik überprüft werden. Bei der Konzeption und Auswahl der Diagnostikinstrumente ist besonders darauf zu achten, dass die Tests fair, verständlich und ansprechend gestaltet sind, damit die Erfahrungen der Bewerbenden an allen Kontaktpunkten mit dem Unternehmen positiv ausfallen.

Der TME-Ansatz zur Einführung einer neuen Rolle der Führung im Unternehmen

Die Anforderungen an die Testverfahren, die der höheren Komplexität und dem Fortschritt in der Arbeitswelt gerecht werden müssen, steigen zunehmend. Dies führt dazu, dass ein Verfahren allein nicht mehr ausreicht, um eine valide Aussage über die Eignung oder das Potenzial eines Kandidaten zu treffen. Aus diesem Grund ist es empfehlenswert, mehrere Verfahren in einem Prozess zu integrieren, um eine größere Sicherheit bei der Aussage zu erhalten. Die Lösung muss daher in einer mehrdimensionalen oder multimodalen Test-Systematik liegen, d. h. es müssen mehrere moderne Verfahren miteinander verbunden und die Ergebnisse in einem neuen Kontext bewertet und analysiert werden.

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TME Whitepaper (R)Evolution der Führung_Beitragsbild-01

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